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[심규철칼럼] 통상임금, 무엇이 문제인가?(2회)
심규철의 일상법률 이야기(17회)
 
심규철 변호사   기사입력  2017/11/24 [19:50]
▲  심규철 법무법인 에이펙스 변호사

통상임금, 무엇이 문제인가? 1회에서 살펴보았던 고정성은 그럼 무엇인가? 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과, 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 하고 있다.


또한 대법원은 “통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질이 아니다. 따라서 성질상 근기법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.


한편 위 사건은 갑주식회사가 상여금지급규칙에 따라 상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 2개월을 초과하지 않은 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에게는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하고 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에게는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사안인데 이에 대하여 대법원은 “통상임금에 대한 위 법리를 위 사실관계에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적`일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다”고 판시했다.


필자가 최근에 수임하여 변론한 사건에서는 정기상여금과 중식대, 교통비의 통상임금성이 다투어졌었는데 정기상여금에 대하여 법원은 “피고의 취업규칙 제27조에서 정기상여금은 지급일에 재직 중일 것을 지급조건으로 하고 있으므로, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 상여금 지급일이 도래하기 전에 퇴직하게 된 경우 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하다. 따라서 정기상여금은 고정성을 결하여 통상임금에 해당하지 아니한다”고 판시했고(따라서 같은 정기상여금이라 하더라도 그 지급조건에 따라서는 통상임금에 포함되기도 하고 그렇지 않기도 한 것임을 알 수 있음),

 

한편 “피고는 원고들에게 출근일에 한하여 중식대로 일 7,000원, 교통비로 일 5,000원을 지급하는데, 이는 월급제가 아닌 일급제로 지급되는 임금항목에 해당한다. 그러므로 위 각 임금항목에 월 단위를 기준으로 근로자마다 출근일수가 달라 월 합산액에 차이가 있더라도, 이를 두고 실제의 근무실적에 비례하여 지급액이 변동되는 것이라 할 수 없다. 따라서 근무일수에 따라 일률적으로 1일 정액으로 계산한 금액을 지급하기로 정한 중식대, 교통비는 실제의 근무성적과는 상관없이 정기적, 일률적으로 지급되어 온 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다”고 판시했다.


한편 대법원은 특정임금을 통상임금에서 제외하는 노사합의의 무효를 주장하면서 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 경우가 있을 수 있다는 논리를 전개하였는데 이에 대하여 아울러 소개하고자 한다.


근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.건전한 재정은 기업에 있어 생명줄과도 같다. 재정의 악화는 경영난으로 이어지고 그것이 심화되면 기업의 존립이 위태로워진다. 임금은 기업의 재정에 가장 큰 영향을 미치는 요소 중의 하나이다. 노사는 임금협상을 하면서 근로자에게 근로의 대가로 얼마만큼의 금품을 어느 시기에 어떠한 형태와 조건으로 지급할 것인지를 정하게 된다. 임금협상은 기업의 경영실적, 근로자의 노동생산성, 물가상승률, 동종 업계의 일반적인 임금인상률 등 여러 요소를 고려하여 이루어지지만, 기업의 지속적인 존립과 성장은 노사 양측이 다 같이 추구하여야 할 공동의 목표이므로 기업 재정에 심각한 타격을 주어 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립기반에 영향을 주면서까지 임금을 인상할 수는 없는 것이다.

 

따라서 임금의 인상은 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 내적 한계가 있고, 이는 노사 상호 간에 양해된 사항이라 할 수 있다“고 하여 회사의 경영상태 및 재정상태을 고려하여 지급능력상 감당할 수 없는 경우가 되는 상황이라면 뒤늦게 특정 항목의 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 단체협약의  무효임을 주장하면서 추가임금을 청구하는 것은 신의칙에 위반된다는 요지의 판결을 하면서 신의칙에 위배되지 않는다고 한 원심판결을 파기하고 신의칙 위배 부분을 다시 살펴보라고 환송한 바 있는데 앞서 본 기아자동차 사건에서 제1심 법원인 서울중앙지방법원은 추가임금의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 봤고 최근 광주고등법원의 금호타이어 통상임금 판결에서는 신의칙 위배 주장이 받아들여졌다.

 


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기사입력: 2017/11/24 [19:50] ⓒ 군포시민신문
 
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