▲  심규철 법무법인 에이펙스 변호사

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

최근 이른 바 기아자동차 통상임금(通常賃金) 사건에서 제1심 법원은 기아자동차 측에 대하여 종래 정기상여금을 통상임금에서 배제시키기로 한 단체협약이 무효라고 하면서 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 새로 산정한 추가임금 4220억원을 근로자들에게 지급하라는 판결을 내려 우리 경제계에 큰 충격을 주었고 이 판결을 계기로 문재인 정부에 들어와 최저임금의 급격한 인상, 근로시간의 단축 등의 문제와 겹쳐서 통상임금 문제가 기업에 큰 부담으로 작용하고 있어 우리의 관심을 집중시키고 있다. 근로기준법은 최저의 근로기준을 정한 법으로서(근로기준법 제3조)이에 위반하는 근로계약은 그 범위 내에서 무효로 되고 근로기준법에 정한 기준이 적용된다.

근로기준법은 평균임금과 통상임금이란 개념을 사용하고 있는데 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일 수로 나눈 금액을 말 하는 바(근기법 제2조 제1항 제6호), 평균임금의 개념은 퇴직금, 휴업수당, 산업재해보상보험법상의 장해급여, 휴업급여, 유족급여, 장의비 등을 산정하는 기준임금으로 기능하고 있다.

한편, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 규정하고 있는 바, 근로자의 연장·야간·휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법의 위와 같은 통상임금 정의가 큰 의미를 갖는 것은 그것이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 지급의 기준으로 기능한다는 점이다. 근로기준법 제56조는 “사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다”고 규정하고 있는데 이는 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간·휴일근로를 억제하는 한편, 이러한 근로는 법정근로시간(현행 근로기준법 제50조의 규정상 1일 8시간을 초과할 수 없는 범위 내에서 1주 40시간임)내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한함으로써 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다.(대법원 1990.12.26.선고 90다카12493판결 참조)  

참고로 연장근로에 대하여는 근기법 제53조가 당사자 간의 합의로 주당 12시간의 범위 내에서 연장할 수 있게 규정하고 있는데 근기법엔 연장근로 이외에 야간, 휴일근로 개념이 따로 있는 바, 야간 근로는 오후 10시부터 오전6시까지의 근무를 말하고 휴일근로는 토요일이나 일요일, 국경일 등에 근무하는 것 등을 말하는 바, 이에 대하여도 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다(현행 근기법 상 1주당 법정근로시간은 40시간이고 이에 연장근로가 12시간이 가능하고 또 1일 8시간의 한도 내에서 휴일근로가 가능하므로 결국 현행 근기법 상 1주 최대로 허용 가능한 근로시간은 68시간이 되는 셈인데 문재인 정부는 이를 52시간으로 제한하는 입법을 하려고 하고 있다).

이하에서는 통상임금에 대하여 대법원이 2013.12.18.선고한 2012다89399판결(소위 갑을오토텍 통상임금 사건)이 우리 경제계에 몰고 온 파장이 큰 점에 주목하여 위 대법원 판결의 요지를 소개함으로써 통상임금 범위의 확대와 관련하여 이에 대한 이해를 돕고자 한다.

먼저 현행 근기법은 임금채권의 소멸시효를 3년으로 정하고 있는데 만일 어떤 항목의 임금이 통상임금에서 제외되는 것으로 하고서 연장·야간·휴일근로 수당을 받아왔는데 뒤늦게 법원의 판결 등을 통하여 어떤 항목(예컨대 정기상여금)의 임금이 통상임금으로 인정되었다면 그 회사는 소멸시효에 걸리지 않은 최근 3년치의 임금 중에서 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 통상임금의 산정을 새로이 하여 계산한 기존 3년치의 연장·야간·휴일근로 할증임금을 포함한 임금에서 기존에 지급한 임금을 공제한 금액을 한꺼번에 지급하여야 하는 부담을 안게 되는 것이다.

그렇다면 통상임금의 판단기준은 무엇인가가 문제되는데 앞서 본 바와 같은 근로기준법 시행령의 정의를 토대로 하여 대법원은 “어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로(예컨대 주40시간 근로)의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의하여 정할 것이 아니다”고 판시하면서 ①어떤 임금이 통상임금에 속하기 위하여 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 따라서 정기상여금과 같이 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ②어떤 임금이 통상임금에 속하기 위하여는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. ③어떤 임금이 통상임금에 속하기 위하여는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. (통상임금, 무엇이 문제인가? 2회에서 계속)

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