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최저임금, 무엇이 문제인가?
[심규철 법률칼럼]
 
심규철 변호사/전 국회의원   기사입력  2018/11/27 [09:54]
▲ 심규철 변호사 

최저임금에 포함되는 것엔 어떤 명목의 임금들이 있고 또 그 산정은 어떤 기준으로 해야 하는 것인가를 대법원판례를 중심으로 살펴보고자 한다. 특히 지급된 임금이 최저임금에 미달되는가 여부가 문제되는 경우가 있을 수 있는 바, 최근 대법원은 종전의 판례를 재확인하면서 주휴수당이 최저임금에 포함된다는 취지로 판결하여 이에 대한 고용노동부의 행정지침과는 다른 해석을 한 바 있어, 이에 대한 바른 이해가 필요한 상황이다.

 

최저임금법을 둘러싼 논란

 

최저임금법은 최저임금액에 미달되는 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자를 처벌하는 규정을 두고 있고(최저임금법 제28조), 민사적으로는 최저임금에 미달되는 임금을 정한 근로계약은 미달되는 부분은 무효로 하고 그 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보는 등(같은 법 제6조) 강행법규적 성질이 있어서 어디까지를 최저임금 산입에 포함시키고 어느 부분을 불포함시킬 것인가는 사용자와 근로자에게 첨예하게 이해관계가 대립되는 부분이 될 수 밖에 없는 문제이다. 사용자는 근로의 대가로 지급하는 모든 성질의 임금이나 각종 수당을 다 최저임금 산정에 포함시키길 원할 것이고, 근로자 입장에서는 근로계약상 소정근로에 대하여 지급하기로 한 통상임금(근로기준법시행령 제6조)만이 최저임금에 산정되기를 원할 것이다.

 

근로의  대가로 지급되는 모든 임금 중에서 어느 범위까지를 최저임금 산정의 범위에 포함시킬 것인가는 결국 입법정책의 문제라 할 것이고 입법으로 해결이 안 된 부분은 결국 법원의 해석을 통해서 해결될 것이다.

 

이에 따라 종래 최저임금법 제6조 제4항과 최저임금법 시행규칙 제2조는 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위와 산입되는 임금의 범위를 규정했었는데 대체적인 내용은 복리후생성 임금이나 상여금, 연장`야간수당 등은 산입하지 않는 것으로 규정했었고, 단체협약이나 취업규칙에 따라 지급하는 임금과 수당, 지급조건과 지급률을 정해 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금이나 수당 등에 대해서는 이를 산입하는 것으로 하고 있었다.

 

최저임금의 급격한 인상

 

그런데 최근 최저임금의 급격한 인상에 따른 사용자 측의 강력한 반발과 경제에 미치는 효과를 고려해 국회는 종래 최저임금에 산입하지 않던 임금과 수당 중 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금과 현금으로 지급하는 복리후생비 중 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%(정기상여금 연 300%)와 7%를 초과하는 부분은 최저임금에 산입한다“고 개정했다.

 

그런데 상여금의 경우 매월 1회 이상 정기적으로 상여금을 지급하는 사업체는 거의 없을 것이어서 위 개정법의 혜택을 받기 위하여 노조가 없는 사업장의 경우는 사업주가 예컨대 분기별로 상여금을 지급하던 것을 매월 지급하는 것으로 쉽게 방식을 바꿀 수 있겠지만, 노조가 조직되어 있는 사업장의 경우 노조가 그런 내용의 상여금 지급방식 변경에 선뜻 동의할 리가 없을 것이어서 결국 노조가 없는 영세사업장 근로자와 대부분 노조가 있는 대기업 근로자 간의 임금격차만 더욱 키우는 꼴이 되었다.

 

▲ 문재인 대통령은 지난 7월 16일 수석보좌관 회의를 주재하며 내년 최저임금이 올해보다 10.9% 포인트 오른 8350원으로 결정된 대해 "2020년까지 최저임금 1만원을 이룬다는 목표가 사실상 어려워졌다"며 대선 공약을 지키지 못하게 된 것에 대해 사과했다.     © 군포시민신문

 

주목받는 주휴수당

 

이와 더불어 문제되고 있는 것이 최근의 대법원 판결로 더욱 주목을 받게 된 주휴수당(週休手當) 문제다.

 

근로기준법 제55조와 동법시행령 제30조는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있다.

 

이에 대한 해석을 대법원과 고용노동부가 달리하고 있는데 그 내용을 살펴보고자 한다.

 

고용노동부는 2019년도 최저임금을 시간당 8,350원으로 지난 8월 고시했다. 그렇다면 1일 8시간, 주 5일 40시간 근로를 소정근로로 정하여 시간당 임금 8,000원을  주기로 하되 주 1회 유급휴일을 주기로 한 경우 사업자는 최저임금법 위반이 될 것인가가 문제된다.

 

대법원 판결에 의하면(대법원 2018.10.12.선고 2018도6486판결, 2007.1.11.선고 2006다64245판결 등) “주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 한다”고 하고 있다.

 

한편 “소정근로시간을 산정할 때 주휴시간 등은 고려할 필요가 없으므로 소정근로시간과 통상임금산정의 기준 근로시간 수는 같을 수 없다”고 판시해 주휴수당 관련 시간은 소정근로시간에 고려해서는 안 된다는 입장을 밝혔다.

 

대법원 판결에 따르면 위 사례의 경우 유급휴일을 1주일에 하루 주더라도 주당 소정근로시간은 40시간(8×5)이지 유급휴일분 8시간을 근로시간에 포함하여 주당소정근로시간이 48시간이 되는 것이 아니라는 것이다.

 

그렇다면 위 사례의 경우 평일 시급8,000원에 하루 8시간 근무를 5일개근하면 주말 하루를 8시간 근무한 것으로 인정해서 64,000원(8,000×8)을 더 지급하는 것이므로 대법원의 입장에 따르면 유급휴일 8시간 분은 소정근로시간 수 산정엔 산입되지 않는 것이고 급여만 늘어난 것이어서, 이 경우 결국 시급은 40시간 일하고서 48시간 분을 받은 것이므로 8,000×48÷40=9,600원이 되어 최저임금법에 위반(違反)되지 않게 된다.

 

그런데 고용노동부의 행정지침을 따르면 위 사례의 경우 유급휴일의 8시간도 소정근로시간에 포함시켜야 한다는 것이므로 시급은 결국 8,000×48÷48=8,000원이 되어 위 사례의 경우 최저임금법 위반이 되는 것이다.

 

최저임금법 위반

 

위 사례는 알기 쉽게 시급을 위와 같이 정해 본 것인데, 그냥 기본월급으로 160만원 정도를 정하여 근로계약을 체결한 경우, 대법원판례의 의하면 월 소정근로시간은 (8×5:주당소정근로시간)×(365÷7: 1년의 주 수)÷12(1년의 월 수)≒174시간이 되므로 이 경우 시급은 1,600,000÷174≒9,195원이 되어 최저임금법에 저촉되지 않게 되나, 고용노동부의 행정지침에 따르면 이 경우 월 소정근로시간은 (8×5+8:주당 소정근로시간)×365÷7÷12≒209시간이 되므로 이 경우 시급은 1,600,000÷209≒7,655원인 셈이 되어 결국 최저임금법 위반이 되게 된다.

 

또한 대법원 판결에 따르면, 근속수당 명목으로 근속기간에 따라 일률적으로 정해진  금액을 매월 정기적으로 지급받되, 결근할 경우 결근일수만큼 日割 계산된 금액을 공제받아 지급받아 온 경우 이러한 근속수당은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고, 근로자의 생활보조 혹은 복리후생을 위한 성질의 임금은 아니라 하겠으므로 이것도 최저임금 산정에 산입되어야 한다고 한다.

 

결국 대법원판결에 따를 때 내년도에 최저임금법에 저촉되지 않게 기본월급을 책정하려면 x÷174=8,350이므로 x=1,452,900원이 되지만, 고용노동부 지침에 따르면 x÷209=8,350이므로 x=1,745,150원이 된다.

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기사입력: 2018/11/27 [09:54] ⓒ 군포시민신문
 
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